LES AUTRES NOUVEAUTÉS SOCIALES

CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE : DE NOUVELLES ZONES

Décret n° 2010-335 du 30 mars 2010, JO du 31

|33| Depuis le 15 avril 2006, le contrat de transition professionnelle (CTP) remplace, à titre expérimental, dans certains bassins d'emploi (Toulon, Valenciennes...), l'actuelle convention de reclassement personnalisé (CRP). Dans ces bassins d'emploi, ce dispositif doit ainsi être proposé jusqu'au 1er décembre 2010 à tout salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique par une entreprise de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire.

Ce dispositif ayant été jugé plus efficace que la CRP, les pouvoirs publics ont décidé, à la fin de l'année dernière, de l'étendre à 15 nouveaux bassins d'emploi devant être fixés par décret. Ce qui est désormais chose faite pour 4 d'entre eux depuis le 1er avril dernier, à savoir Colmar, Orange-Carpentras, Saint-Brieuc-Loudéac, et la vallée de la Maurienne.

Attention : les employeurs ne proposant pas au salarié de conclure un CTP doivent s'acquitter d'une contribution égale à un mois de salaire brut moyen perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant son licenciement.

RETRAITE COMPLÉMENTAIRE DES CADRES : VALEUR DE LA GMP

Circulaire Agirc n° 2010-2 DT, 18 mars 2010

|34| La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n'atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d'obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

Avec quelques mois de retard, les partenaires sociaux viennent de fixer le montant annuel de cette cotisation à 753,72 € pour 2010 (au lieu de 744 € pour 2009), soit 62,81 € par mois (38,99 € à la charge de l'employeur et 23,82 € à la charge du salarié).

Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il a été fixé à 38 332,92 €, soit 3 194,41 € par mois.

Attention : la revalorisation de la cotisation GMP est applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2010. Une régularisation devra donc, le cas échéant, être réalisée sur la prochaine feuille de paie des salariés.

AUTORISATION D'ABSENCE EN CAS DE PARTICIPATION À UN JURY

Décret n° 2010-289 du 17 mars 2010, JO du 19

|35| Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), il peut obtenir une autorisation d'absence de son employeur.

Pour y avoir droit, le salarié doit toutefois remplir certaines formalités, qui viennent d'être précisées par décret. Ainsi, le salarié doit adresser à son employeur une demande d'autorisation d'absence par écrit, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation. Les dates et le lieu de la session devant être indiqués dans ce courrier. En outre, la demande doit être accompagnée d'une copie de la convocation à participer à un jury.

Attention : dès lors que ces conditions sont remplies, l'employeur est en principe tenu d'accorder l'autorisation d'absence. Un refus est toutefois possible, s'il estime, après avis conforme des représentants du personnel, s'il y en a, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

CONTRAT UNIQUE D'INSERTION : ATTENTION À LA PROCÉDURE !

Cassation sociale, 3 février 2010, n° 08-41872

|36| Depuis le 1er janvier 2010, le paysage des contrats « aidés » par l'État a été profondément modifié avec la mise en place d'un cadre unique pour l'insertion professionnelle des personnes en difficulté : le contrat unique d'insertion (CUI).

Un contrat qui est soumis à une procédure particulière puisque, préalablement à sa conclusion, l'employeur est tenu de signer une convention spécifique avec, en principe, soit Pôle emploi, soit le président du conseil général.

Mais que se passe-t-il si l'ordre est inversé et que la signature de la convention spécifique intervient seulement après celle du contrat lui-même ?

La Cour de cassation vient d'apporter un premier élément de réponse à cette interrogation en statuant sur un autre contrat aidé aujourd'hui disparu, mais qui était soumis à la même obligation, à savoir le contrat emploi-jeune. Dans cette affaire, une hôtesse d'accueil avait ainsi conclu un contrat emploi-jeune à durée déterminée le 1er janvier 2000. Mais la convention spécifique, nécessaire à l'application de ce contrat, n'avait été signée par l'administration que 3 jours après. Faisant valoir que la procédure n'avait pas été respectée, la salariée a demandé en justice la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) et les dommages-intérêts qui s'ensuivent. La Cour de cassation lui a donné raison, estimant que le fait de conclure le contrat avant la signature de la convention avec l'État justifiait une requalification en CDI.

Commentaire : bien que rendue pour un contrat qui n'existe plus aujourd'hui, cette solution est toutefois transposable au CUI, car il est, lui aussi, soumis à l'obligation d'établir une convention préalable. Les employeurs recourant au CUI doivent donc en toute logique impérativement signer la convention spécifique avant le contrat de travail avec le salarié.

RENONCIATION À UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Cassation sociale, 25 novembre 2009, n° 08-41219

|37| Tout employeur qui rompt le contrat de travail d'un de ses salariés avec qui il a conclu une clause de non-concurrence a la possibilité de renoncer à la mise en œuvre de cette clause, à condition que la faculté de renonciation figure en toutes lettres dans le contrat de travail.

Précision : si cette possibilité n'est pas inscrite dans le contrat, la renonciation n'est alors en principe possible qu'après avoir demandé et obtenu l'accord du salarié concerné.

Toutefois, si la convention collective applicable à l'entreprise ou le contrat de travail fixe un délai pour procéder à cette renonciation, l'employeur doit alors scrupuleusement le respecter pour pouvoir effectivement être libéré de la clause de non-concurrence et, donc, du versement de la contrepartie financière.

Détail pratique désormais important à connaître : les magistrats de la Cour de cassation ont décidé, en novembre dernier, que lorsqu'un employeur renonce par courrier à se prévaloir d'une clause de non-concurrence, c'est à la date d'envoi de ce courrier et non à sa date de réception que la renonciation est censée être intervenue.

Illustration : dans cette affaire, un délégué commercial avait commencé son préavis le 14 juin, son contrat de travail prévoyant qu'une renonciation à sa clause de non-concurrence était possible dans les 2 semaines suivant le début du préavis. La renonciation devait donc intervenir le 28 juin au plus tard. Or le salarié n'avait reçu la lettre de renonciation que le 2 juillet. Mais celle-ci ayant été postée le 22 juin (soit 6 jours avant la date limite), la renonciation n'a pas été considérée comme tardive.

REPORT DU CONGÉ DE PATERNITÉ

Cassation civile, 2e, 10 novembre 2009, n° 08-19510

|38| Suite à la naissance de son enfant, chaque salarié a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples), à condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance de la date à laquelle il entend en bénéficier.

À noter : le congé de paternité complète le congé légal de naissance de 3 jours.

Le congé de paternité doit toutefois en principe être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. La loi n'autorise en effet un report au-delà de ce délai qu'en cas d'hospitalisation de l'enfant ou si le salarié bénéficie d'un congé postnatal suite au décès de la mère de l'enfant.

Important : en dehors de ces deux cas, tout report de plus de 4 mois après la naissance du congé de paternité prive normalement le salarié concerné de ses indemnités journalières versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Dans une décision du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a en effet donné raison à la CPAM des Yvelines d'avoir refusé d'indemniser un salarié ayant pris son congé de paternité plus de 4 mois après la naissance de son enfant sur la demande de son employeur. Les magistrats ont ainsi estimé que seuls les cas expressément prévus par la loi pouvaient entraîner une prise en charge par la CPAM.