LES CONSÉQUENCES DE L'ABSENCE DE SUIVI DES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS

Ce qu'il faut retenir

Cassation sociale, 13 janvier 2010, n° 08-43201

|30| La durée du travail d'un salarié engagé en forfait-jours ne se comptabilise pas en nombre d'heures travaillées, mais en jours (ou, éventuellement, en demi-journées) répartis sur l'année.

Et afin de garantir le salarié contre un usage excessif du forfait-jours, des obligations spécifiques de suivi s'imposent à l'employeur. Celles-ci ont d'ailleurs été renforcées depuis la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail. Avant cette loi, c'est en effet l'accord collectif mettant en place le forfait-jours qui devait prévoir les modalités de suivi de l'activité du salarié en forfait-jours.

En pratique : l'accord collectif instituant le forfait-jours devait ainsi prévoir les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l'organisation du travail de chaque salarié concerné, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en découle.

Désormais, la loi impose directement à l'employeur d'organiser un entretien annuel avec chaque salarié en forfait-jours à propos de la charge de travail de l'intéressé, sa rémunération, l'organisation de travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Or, pour les salariés soumis à un forfait-jours conclu sur la base d'un accord collectif adopté avant la publication de la loi du 20 août 2008, l'employeur doit logiquement respecter les nouvelles modalités figurant dans la loi (en l'occurrence l'organisation d'un entretien annuel relatif notamment à la charge de travail du salarié en forfait-jours) en plus des modalités de suivi déjà prévues par l'accord collectif. En effet, la loi du 20 août 2008 a prévu que les accords collectifs déjà conclus restaient en vigueur.

|31| Et attention, le non-respect de l'obligation de suivi prévue par l'accord collectif peut aboutir au paiement de dommages-intérêts. Les magistrats de la Cour de cassation ont en effet estimé le 13 janvier dernier - dans cette affaire, une clause d'un accord collectif prévoyait que l'employeur devait étudier la charge de travail du salarié en forfait-jours dès lors que celui-ci travaillait plus de 1 800 heures par an, ce que l'employeur n'avait jamais fait - que ce manquement causait un préjudice au salarié devant être réparé par l'octroi de dommages-intérêts.

À noter : les magistrats de la Cour de cassation n'ont pas remis en cause, dans cette hypothèse, la validité de la convention de forfait-jours. En revanche, par le passé, les magistrats ont annulé des conventions de forfait lorsque l'accord collectif mettant en place le forfait-jours ne prévoyait, cette fois, aucune modalité de suivi de l'activité du salarié.

Commentaire

|32| La solution rendue par la Cour de cassation le 13 janvier 2010 concernant exclusivement le non-respect des modalités de suivi prévues dans un accord collectif, il reste donc désormais à savoir quelle sera la position de la Cour de cassation dans l'hypothèse où un employeur ne respecterait pas la nouvelle obligation légale d'organiser un entretien annuel. Il n'est pas sûr que les magistrats estimeront, dans cette situation, que seuls des dommages-intérêts s'imposent. Ils peuvent aussi parfaitement considérer la tenue de cet entretien comme une composante essentielle du dispositif du forfait-jours, susceptible en cas de non-respect d'entraîner l'illicéité de la convention de forfait-jours.

Or, en cas d'annulation d'une convention de forfait-jours, les conséquences financières peuvent être particulièrement lourdes pour l'entreprise, puisque si les juges annulent la convention individuelle de forfait, le salarié concerné pourrait réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies lors des 5 dernières années, ainsi que les repos compensateurs dont il aurait dû bénéficier.

Pour éviter toute mauvaise surprise, nos clients doivent donc veiller à organiser, tous les ans, un entretien avec chaque salarié concerné par le forfait-jours sur sa charge de travail, sa rémunération, l'organisation de travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.